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국내 대기업 중 한 회사를 선정하여 직원 동기부여 measure(방안) 에 대해 설명(說明)하시오

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이후 삼양사에서는 전통적인 승진 제도가 완전히 사라졌다. 특히 2002년 본격적으로 처음 된 직무급제는 지위가 아니라 일의 경중에 따라 급여와 보상이 결정되는 시스템으로 삼양사의 보수적인 기업 culture에 커다란 變化(변화)를 몰고 왔다. 1950, 1960년대에는 제당, 화섬 산업을 중심으로 재계 순위 5위 안에 드는 대기업이었지만 지금은 50위권 안팎을 오가는 규모가 된 것도 ‘성장’ 대신 ‘안정’을 택한 결과라는 analysis(분석) 이 많았다. 결국 외환위기를 겪으면서 삼양사는 變化(변화)의 피료썽을 절실히 느꼈다.

2000년 삼양사 부회장에 오른 김윤 회장(56)은 變化(변화)의 축을 인사 관리(HR)에 놓기로 결정했다. 외환위기 이후 많은 한국 기업들이 성과급제를 도입했지만 직원 반발을 우려해 기존 호봉제 체제에서 완전히 벗어나지 못하고 ‘호봉제+성과급제’ 등의 어중간한 체제를 유지해왔다. 하지만 삼양사는 대기업도 직무급제 시행을 망설이던 2002년부터 이를 과감히 도입했다. 한국 상장 기업 중 80년 이상의 歷史를 지닌 곳은 삼양사 외에 두산, 동화약품, 유한양행 정도가 고작이다. HR 전문 컨설팅회사인 타워스왓슨과 손잡고 국내 기업 중 거의 최초로 직무 성과급제, 멘토링, 전사적 자원 관리(ERP) 등을 도입했다. 하지만 歷史가 깊은 만큼 보수적인 색채 또한 강했다. 80년 가까이 배여 있던 보수적인 기업 culture를 벗어버리려면 내부 變化(변화)가 필수적이라는 생각 때문이었다.

삼양사는 2001년 임원들에게 성과 보상 시스템을 적용하면서 직무급제를 처음 실시했고, 2002년에는 전 사원으로 대상자를 확대했다.

직무급제는 직원 개개인이 수행하는 개별 직무의 내용과 特性(특성)에 따라 해당 직원의 가치를 평가하는 제도다. 호봉제가 연공 서열, 즉 근속 연수에 따라 임금이 자동 상승하는…(skip)
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들어가며

1924년 설립된 삼양사는 한국의 대표 장수 기업이자, 설립 후 한 번도 노사 분규를 겪지 않은 안정적인 기업이다.

REPORT







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